Środki kontroli, które uderzają w godność i prywatność danego człowieka, czyli dotyczą bezpośrednio praw osobistych człowieka (np. monitorowanie kamerami wideo, lokacja GPS, zapisywanie wyników wydajności pracy maszyn), mogą zostać wprowadzone, jedynie gdy rada zakładowa zawarła w tej sprawie z właścicielem przedsiębiorstwa porozumienie zakładowe. Bez takiego porozumienia wprowadzenie środków kontroli jest niezgodne z prawem i wszystkie zamontowane urządzenia muszą zostać usunięte. Natomiast w firmach bez rady zakładowej przed wprowadzeniem środków kontroli, należy zapytać wszystkich pracowników o pisemną zgodę. Może ona zostać jednak w każdym momencie cofnięta.
Decydujący jest rodzaj (kontrola poprzez przełożonych lub systemy techniczne), okres czasu (próby losowe lub stałe kontrole), zakres kontroli i zarejestrowane w jej ramach dane. Należy sprawdzić, jaki (legalny) cel kontroli przyświeca pracodawcy i czy wybrane środki mają związek z celem kontroli oraz czy istnieje alternatywa, która w mniejszym stopniu ogranicza prawa osobiste pracowników (tzw. środki łagodzące).
Kontrole przy wejściu do miejsca pracy (za pomocą zegara kontrolnego) lub obowiązek noszenia identyfikatora na terenie przedsiębiorstwa nie uderzają w godność człowieka. Z tego też powodu przed ich wprowadzeniem nie trzeba zawierać porozumienia zakładowego.
Godność człowieka zostaje naruszona w przypadku takich środków kontroli, jak monitoring wideo w miejscu pracy lub rejestrowaniu wyników wydajności pracy maszyn, a w konsekwencji analizowanie wydajności pracy osoby obsługującej maszynę. Takie środki kontroli są dozwolone jedynie, gdy zostało zawarte porozumienie zakładowe, w którym należy zawrzeć warunki ogólne zapewniające ochronę praw osobistych człowieka. Środki kontroli uderzające godność i prywatność pracownika są całkowicie zabronione. Do nich należą między innymi potajemne podsłuchiwanie rozmów telefonicznych, monitoring wideo w łazienkach i ubikacjach oraz zasadniczo rewizje osobiste i kontrola życia prywatnego. Wyjątkiem są tzw. kontrole ad hoc, które mogą zostać przeprowadzone bez zgody pracowników. Jest to dozwolone jednak tylko, gdy pracodawca ma uzasadnione podstawy do przeprowadzenia kontroli, przykładowo podejrzewa kogoś o kradzież.
Także kontrola maili i historii korzystania z Internetu uderza w prywatność pracownika. Nie ma w tym wypadku znaczenia, czy komputer jest wykorzystywany do celów prywatnych, czy służbowych.
Ważne, by w porozumieniu zakładowym zawrzeć informację, kto może mieć wgląd do danych informacji (przykładowo pracownicy działu EDP), jak długo informacje mogą być przechowane oraz do kogo mogą zostać przesłane. Według ustawy telekomunikacyjnej dostawca Internetu nie może przekazać pracodawcy informacji o treści e-maili czy danych osób biorących udział w rozmowie. Jeśli przedsiębiorstwo ma własny serwer, który zapisuje dane o korzystaniu z Internetu, te mogą zostać przetworzone i przeanalizowane jedynie za zgodą rady zakładowej lub pracowników. Dostęp do firmowych maili jest możliwy jedynie po wcześniejszej zapowiedzi.
Potajemne podsłuchiwanie lub nagrywanie prywatnych i służbowych rozmów telefonicznych pracowników jest zabronione. Niedozwolone jest także podsłuchiwanie rozmów za zgodą pracownika, ze względu na osobę, z którą zatrudniony rozmawia. Zaawansowane technicznie centrale telefoniczne, które pozwalają na zapisywanie numerów odbiorców oraz umożliwiają, sprawdzenie, który z pracowników wykonał połączenie, uderzają w ten sposób w prywatność osób zatrudnionych w firmie, przez co wymagana jest zgoda ze strony rady zakładowej/pracowników na wykorzystanie takich urządzeń w miejscu pracy.
Stała lokalizacja miejsca przebywania samochodu służbowego i co za tym idzie, ciągłe sprawdzanie, gdzie znajduje się pracownik, stanowi sporą ingerencję w życie prywatne osoby zatrudnionej. Takie działanie musi zostać uzasadnione poprzez odpowiednio ważny powód pracodawcy. Zasadniczo zainstalowanie takich systemów (GPS, telefony komórkowe z funkcją lokalizacji) wymaga zgody pracownika, ponieważ zezwalają one na praktycznie bardzo dokładne sprawdzenie, gdzie ten się znajduje. Ogółem ewidencja przebiegu pojazdu i zapiski pracownika o czasie zamiejscowych terminów i długości tras oraz osiągalność przez telefon, uznaje się za środki łagodzące, które wystarczą, by chronić interes pracodawcy.
Prawo ochrony danych mówi jednoznacznie o zakazie kontroli pracowników poprzez monitorowanie wideo. Uzasadniona chęć zainstalowania kamer zachodzi jednak, gdy ich celem jest ochrona przed kradzieżami lub pomoc w znalezieniu sprawcy. Taka sytuacja może mieć przykładowo miejsce w banku. Należy wziąć pod uwagę zarówno interes pracodawcy, jak i ochronę pracowników. Jeśli miejsce pracy zatrudnionego znajdzie się w polu nagrywania kamery, uderzy to w godność człowieka, wymagana będzie więc zgoda rady zakładowej/zatrudnionego.
Jeśli w zakładzie funkcjonuje rada zakładowa wykorzystywanie wspomaganych elektronicznie systemów do przetwarzania danych osobowych pracowników możliwe jest jedynie, jeśli zawarto porozumienie zakładowe, a przetwarzane dane wykraczają poza informacje o danych osobowych (imię, adres itp.) oraz wymogach zawodowych. Zgody pracowników nie potrzeba do wykorzystania danych osobowych w celu spełnienia prawnych zobowiązań (np. rejestracja czasu pracy). Każdy pracownik ma także prawo do utrzymania w tajemnicy jego danych osobowych i związane z tym prawo do informacji (jakie dane zostają przetwarzane). W prawie o danych osobowych zapisano bowiem wyraźnie, że osoby, których dane osobowe są przetwarzane, muszą zostać o tym poinformowane. Nieprawdziwe informacje muszą zostać poprawione przez pracodawcę. Jeśli w firmie funkcjonuje rada zakładowa, musi zostać także poinformowana o wykorzystaniu danych osobowych pracowników, oraz w jaki sposób ma zamiar je wykorzystać. Jeśli dojdzie to jakichkolwiek zmian, pracodawca musi udostępnić dane radzie zakładowej do sprawdzenia.
Co zrobić, gdy pracodawca kontroluje pracowników niezgodnie z prawem? Najpierw należy zgłosić się do rady zakładowej, która spełnia w firmie regulującą i kontrolującą funkcję. Warto także skonsultować się ze związkami zawodowymi i Austriacką Izbą Pracy (Arbeiterkammer). W takiej sytuacji zatrudniony może także złożyć pozew w sądzie pracy i spraw społecznych (Arbeits- und Sozialgericht). Jeśli pojedynczy pracownik boi się jednak konsekwencji ze strony pracodawcy, może zgłosić się do rady zakładowej. Gdy w tej samej sprawie przyjdą przynajmniej trzy osoby, rada zakładowa ma prawo złożyć pozew. W przypadku naruszenia prawa o ochronie danych, każda osoba, której sytuacja dotyczy, może zgłosić sprawę do odpowiedniego organu.
